03:42
Nguyen Hung Cuong
Quy trình đánh giá công tác đưa ra chỉ tiêu cho các bộ phận
Quy trình đánh giá công tác đưa ra chỉ tiêu cho các bộ phận: marketing, kinh doanh, online marketing, kế toán, nhân sự , coi ngó khách hàng... Ngày nay khá nhiều doanh nghiệp chỉ áp 1 mức là chỉ tiêu theo doanh số hay khách hàng mới cũ mà nhân sự đang phụ trách, điều này đúng với kinh doanh nhưng liệu marketing, và nhân sự, kế toán có chuẩn xác không ?
Một công ty muốn giữ chân viên chức lâu dài, mọi người làm việc theo hiệu quả công tác duyệt các chỉ tiêu hàng tháng của mình thì doanh nghiệp nên phân tách công tác đưa ra bảng biểu thị công việc và tiêu chuẩn công việc, từ 02 bảng trên sẽ có được bảng kết quả công tác hay là chỉ tiêu theo công việc, từ đó mà có mức đánh giá và áp chỉ tiêu đúng theo công việc mà nhân sự đó đảm trách. Sau đây là các quy trình kiểm tra và áp chỉ tiêu cho viên chức, phòng ban cơ quan:
Bước 01: xem xét lại công việc hiện tại của bộ phận, nhân viên đang gánh vác, dựa vào bảng biểu lộ công tác sẽ đưa ra được kết quả chung cục của bộ phận đó là gì? và lợi ích mang lại doanh nghiệp? từ đó đưa ra chỉ tiêu của cá nhân, phòng ban.
Bước 02: rà soát lại năng lực làm việc của người tìm việc ngày nay với chỉ tiêu mà đơn vị mong muốn
lưu ý: áp cao hơn 1 chút so với năng lực hiện tại của ứng cử viên, nhằm gây áp lực và đốc thúc nhân viên biểu thị hết mình.
Bước 03: coi xét hiệu suất làm việc của ứng cử viên so với những phòng ban, nhân sự còn lại của đơn vị. Có 3 trường hợp:
- Năng lực của ứng viên cao hơn nhân viên ngày nay thì áp mức thưởng cao hơn gấp 2 lần so với viên chức ngày nay nhằm khích lệ cả hệ thống làm việc.
- Nếu năng lực của ứng viên bằng so với nhân sự hiện tại => trả thưởng theo quy định ngày nay của nhân sự cơ quan.
- Nếu năng lực của người tìm việc thấp hơn so với mặt bằng chung của cơ quan => tiến hành mức thưởng theo % đạt được và tìm người thay thế.
Bước 04: Ban hành chính sách thưởng phải ban bố rộng toàn phòng ban, bộ phận liên quan và có duyệt y của giám đốc.
Sau đây là một vài chỉ tiêu của các bộ phận thông thường trong các công ty hiện giờ, mong giúp ích được phần nào cho Các bạn khi kiểm tra nhân sự đưa ra chỉ tiêu:
- Chỉ tiêu phòng ban kinh doanh:
+ Doanh số.
+ Khách hàng đang làm việc.
+ Khách hàng mới.
+ Độ phủ sản phẩm.
- Chỉ tiêu bộ phận marketing:
+Chương trình marketing thực hiện trong tháng, quý, năm.
+% Doanh số tăng lên sau khi thực hành chương trình.
+ % Thị phần công ty nắm giữ.
+ Mở rộng kênh phân phối.
+ Nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới.
- Chỉ tiêu phòng ban online marketing:
+ Số lượng từ khóa nằm trên google.
+ Số lượng người truy hỏi cập vào website hàng ngày.
+ Số page view.
+ Doanh số bán hàng online (dành cho nhân sự bán hàng online)
- Chỉ tiêu phòng ban thiết kế:
+ Số lượng sản phẩm hoàn tất.
+ Chương trình marketing, doanh số mang lại được từ các banner quảng cáo quyến rũ.
+ Các hỗ trợ tác động marketing, R& D
- Chỉ tiêu bộ phận Sale Admin:
+ Doanh số áp xuống.
+ Số lượng đơn hàng đã hoàn tất theo %
+ Tần suất làm việc: báo cáo hàng hóa, tổng hợp doang số, tổng hợp nợ...
Đây là những chỉ tiêu bình thường của nhân viên kinh doanh, marketing, mà chúng ta hay gặp trong các công ty, hy vẳng phần nào giúp Anh chị em có cách nhìn nhận đánh giá đúng hơn về chỉ tiêu công việc của bộ phận mình.
P5Media
Hội nhập viên chức mới cũng là một nghệ thuật
Trong quản trị viên chức , việc đối xử với nhân sự mới cũng là một nghệ thuật. Một nhà quản lý giỏi phải là một người biết phát huy hết năng lực và sự nhiệt trình trong công tác của nhân viên.
Để hội nhập nhân viên mới, bên cạnh các kỹ năng chuyên biệt, các nhà quản trị còn cần phải có sự đồng cảm và nắm bắt tốt tâm lý của nhân viên mới. Đừng nghĩ rằng, trong ngày đầu viên chức nhập cuộc, chỉ cần dắt họ đi một vòng giới thiệu các bộ phận cho biết mặt đồng sự thế là đủ. Hoặc cho rằng viên chức mới còn là người chưa quen việc nên chỉ cần kiếm bàn trống nào ngồi nhất thời rồi phòng tổ chức sẽ bố trí chỗ ngồi cũng không sao. Đó cũng là một cách đón nhân viên nhưng cách làm đó không chuyên nghiệp, không thể hiện cái tầm và thậm chí đó là sai lầm của một quản trị nhân sự . Thời kì đầu của một nhân viên mới thường có những xúc cảm trái ngược nhau. Một mặt họ hào hứng chứng minh bản thân với người tuyển dụng , nhưng song song họ lại cảm thấy lo ngại mình có thích hợp với công ty hay không. Đường cong biểu thị thời kì làm quen của nhân sự mới đang rất dốc. Cả hai xúc cảm có xu hướng chủ động điều chỉnh theo văn hóa mới.Tại sao chúng ta luôn nỗ lực kiếm tìm và thu hút người tìm việc giỏi, tuyển dụng tài năng vào cơ quan, nhưng sau đó lại khiến họ rời đi? Do chúng ta đã bỏ qua việc định hướng nhân sự mới. Mọi doanh nghiệp đều mong muốn người mới chóng vánh hòa nhập vào môi trường làm việc. Đón nhân sự mới là một chuyện nhỏ nhưng lại có ý nghĩa rất lớn. Ấn tượng tốt đẹp trong ngày đầu tiên làm việc sẽ là một trong những yếu tố giữ chân tuấn kiệt ở lại với cơ quan dù áp lực công tác thỉnh thoảng làm họ nản chí. Và việc chuẩn bị đón nhân sự một cách chu đáo sẽ là động lực tốt thôi thúc họ cố gắng hết mình để bắt nhịp với tính chuyên nghiệp của một môi trường mới.
Một điều không nên là để mặc nhân viên của bạn loay hoay với những mối quan hệ mới và rồi họ cảm thấy bị trơ khấc, cô lập. Khi giới thiệu người mới với các bộ phận đừng chỉ dắt viên chức đi một vòng cho mọi người biết mặt. Bạn nên dành thời kì giới thiệu một chút về cá nhân và công tác họ gánh vác cũng như chỉ rõ các mối liên can cần thiết. Khi một người gia nhập vào môi trường mới, gặp những con người mới, họ không biết mình có được chấp thuận hay không. Mọi thái độ và hành động của người đối diện lúc này ít nhiều đều có thúc đẩy đến tâm lý và ý thức làm việc của họ. Bạn chính là người thu hẹp khoảng cách và là cầu nối của viên chức cũ và nhân sự mới. Hãy luôn ghi nhớ rằng tương trợ tốt nhất cho người mới đến hoàn thành công việc tức là bạn đã giúp cho chính công ty mình. Mọi chính sách, nội quy do tổ chức đề ra cần phải được truyền đạt thấu đáo cho nhân viên trên tinh thần vì lợi ích chung. Qua đó nhân sự mới sẽ phải nắm rõ những quy cách ứng xử như chào hỏi, cách thảo luận công tác để tránh vi phạm hoặc gặp sự bối rối, phiền hà không đáng có. Đừng bắt viên chức mới phải tự tìm hiểu cái gì nên làm và điều gì không nên làm. Nếu bạn có những đề nghị và trông đợi đối với viên chức, hãy thẳn thắng thảo luận, chỉ dẫn và cổ vũ họ nỗ lực thực hành. Song song, thông báo đúng lúc các chính sách, ưu đãi cho nhân sự mới sẽ làm cho họ thấy được giá trị của cơ quan. Từ đó, họ sẽ cố gắng hòa nhập với tổ chức và nỗ lực cống hiến cho xứng đáng. Thái độ tích cực và tinh thần nghĩa vụ của nhân sự cũng sẽ được củng cố.
Ngoài ra, có thể tổ chức vài buổi ăn trưa thân mật giữa viên chức mới với các đồng nghiệp. Ăn trưa cùng nhau có thể giúp cho viên chức cảm thấy quan yếu và được hoan nghênh. Qua những cuộc họp mặt trò chuyện này, các giá trị truyền thống và tính chất văn hóa của công ty sẽ được truyền đạt đến người mới một cách đơn giản hơn là phê duyệt viên chức hoặc cẩm nang công ty. Bằng cách tham dự với các viên chức cũ, người mới được tiếp xúc với những câu chuyện của nhà tuyển dụng và vẽ ra viễn ảnh rằng công ty sẽ làm nơi làm việc tuyệt vời. Khi người lao động cảm thấy dễ chịu với các đồng nghiệp, rất có khả năng họ sẽ cảm thấy tốt về vai trò chuyên môn, công tác của mình. Và họ có mong muốn đóng góp một phần sức mình cho doanh nghiệp. Một điều cũng rất quan yếu là phải lắng tai quan điểm phản hồi của nhân viên. Chúng ta thường suy nghĩ thông tin phản hồi là những điều mà người quản lý thảo luận với nhân viên mới để thu hẹp khoảng cách từ chừng độ hoàn thành công tác hiện tại đến hiệu quả thật mà công ty mong đợi họ. Nhưng thực tế, trong khoảng thời gian làm việc trước hết bạn nên tìm hiểu càng nhiều càng tốt về nhân sự mới để bồi bổ kinh nghiệm riêng và tương lai cho họ. Hãy thu hút thông tin phản hồi của viên chức. Thực hành điều này định kỳ trong vòng vài tháng trước nhất cũng sẽ tạo ra văn hóa cơ quan. Chúng giúp nhân sự cảm thấy thoải mái và họ cố định sẽ mang đến cho bạn những ý tưởng, sự hỗ trợ và cả xử lý sự cố khi cần thiết nữa.
Nguồn : Eduviet tổng hợp
Quy trình đánh giá công tác đưa ra chỉ tiêu cho các bộ phận: marketing, kinh doanh, online marketing, kế toán, nhân sự , coi ngó khách hàng... Ngày nay khá nhiều doanh nghiệp chỉ áp 1 mức là chỉ tiêu theo doanh số hay khách hàng mới cũ mà nhân sự đang phụ trách, điều này đúng với kinh doanh nhưng liệu marketing, và nhân sự, kế toán có chuẩn xác không ?
Một công ty muốn giữ chân viên chức lâu dài, mọi người làm việc theo hiệu quả công tác duyệt các chỉ tiêu hàng tháng của mình thì doanh nghiệp nên phân tách công tác đưa ra bảng biểu thị công việc và tiêu chuẩn công việc, từ 02 bảng trên sẽ có được bảng kết quả công tác hay là chỉ tiêu theo công việc, từ đó mà có mức đánh giá và áp chỉ tiêu đúng theo công việc mà nhân sự đó đảm trách. Sau đây là các quy trình kiểm tra và áp chỉ tiêu cho viên chức, phòng ban cơ quan:
Bước 01: xem xét lại công việc hiện tại của bộ phận, nhân viên đang gánh vác, dựa vào bảng biểu lộ công tác sẽ đưa ra được kết quả chung cục của bộ phận đó là gì? và lợi ích mang lại doanh nghiệp? từ đó đưa ra chỉ tiêu của cá nhân, phòng ban.
Bước 02: rà soát lại năng lực làm việc của người tìm việc ngày nay với chỉ tiêu mà đơn vị mong muốn
lưu ý: áp cao hơn 1 chút so với năng lực hiện tại của ứng cử viên, nhằm gây áp lực và đốc thúc nhân viên biểu thị hết mình.
Bước 03: coi xét hiệu suất làm việc của ứng cử viên so với những phòng ban, nhân sự còn lại của đơn vị. Có 3 trường hợp:
- Năng lực của ứng viên cao hơn nhân viên ngày nay thì áp mức thưởng cao hơn gấp 2 lần so với viên chức ngày nay nhằm khích lệ cả hệ thống làm việc.
- Nếu năng lực của ứng viên bằng so với nhân sự hiện tại => trả thưởng theo quy định ngày nay của nhân sự cơ quan.
- Nếu năng lực của người tìm việc thấp hơn so với mặt bằng chung của cơ quan => tiến hành mức thưởng theo % đạt được và tìm người thay thế.
Bước 04: Ban hành chính sách thưởng phải ban bố rộng toàn phòng ban, bộ phận liên quan và có duyệt y của giám đốc.
Sau đây là một vài chỉ tiêu của các bộ phận thông thường trong các công ty hiện giờ, mong giúp ích được phần nào cho Các bạn khi kiểm tra nhân sự đưa ra chỉ tiêu:
- Chỉ tiêu phòng ban kinh doanh:
+ Doanh số.
+ Khách hàng đang làm việc.
+ Khách hàng mới.
+ Độ phủ sản phẩm.
- Chỉ tiêu bộ phận marketing:
+Chương trình marketing thực hiện trong tháng, quý, năm.
+% Doanh số tăng lên sau khi thực hành chương trình.
+ % Thị phần công ty nắm giữ.
+ Mở rộng kênh phân phối.
+ Nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới.
- Chỉ tiêu phòng ban online marketing:
+ Số lượng từ khóa nằm trên google.
+ Số lượng người truy hỏi cập vào website hàng ngày.
+ Số page view.
+ Doanh số bán hàng online (dành cho nhân sự bán hàng online)
- Chỉ tiêu phòng ban thiết kế:
+ Số lượng sản phẩm hoàn tất.
+ Chương trình marketing, doanh số mang lại được từ các banner quảng cáo quyến rũ.
+ Các hỗ trợ tác động marketing, R& D
- Chỉ tiêu bộ phận Sale Admin:
+ Doanh số áp xuống.
+ Số lượng đơn hàng đã hoàn tất theo %
+ Tần suất làm việc: báo cáo hàng hóa, tổng hợp doang số, tổng hợp nợ...
Đây là những chỉ tiêu bình thường của nhân viên kinh doanh, marketing, mà chúng ta hay gặp trong các công ty, hy vẳng phần nào giúp Anh chị em có cách nhìn nhận đánh giá đúng hơn về chỉ tiêu công việc của bộ phận mình.
P5Media
Hội nhập viên chức mới cũng là một nghệ thuật
Trong quản trị viên chức , việc đối xử với nhân sự mới cũng là một nghệ thuật. Một nhà quản lý giỏi phải là một người biết phát huy hết năng lực và sự nhiệt trình trong công tác của nhân viên.
Để hội nhập nhân viên mới, bên cạnh các kỹ năng chuyên biệt, các nhà quản trị còn cần phải có sự đồng cảm và nắm bắt tốt tâm lý của nhân viên mới. Đừng nghĩ rằng, trong ngày đầu viên chức nhập cuộc, chỉ cần dắt họ đi một vòng giới thiệu các bộ phận cho biết mặt đồng sự thế là đủ. Hoặc cho rằng viên chức mới còn là người chưa quen việc nên chỉ cần kiếm bàn trống nào ngồi nhất thời rồi phòng tổ chức sẽ bố trí chỗ ngồi cũng không sao. Đó cũng là một cách đón nhân viên nhưng cách làm đó không chuyên nghiệp, không thể hiện cái tầm và thậm chí đó là sai lầm của một quản trị nhân sự . Thời kì đầu của một nhân viên mới thường có những xúc cảm trái ngược nhau. Một mặt họ hào hứng chứng minh bản thân với người tuyển dụng , nhưng song song họ lại cảm thấy lo ngại mình có thích hợp với công ty hay không. Đường cong biểu thị thời kì làm quen của nhân sự mới đang rất dốc. Cả hai xúc cảm có xu hướng chủ động điều chỉnh theo văn hóa mới.Tại sao chúng ta luôn nỗ lực kiếm tìm và thu hút người tìm việc giỏi, tuyển dụng tài năng vào cơ quan, nhưng sau đó lại khiến họ rời đi? Do chúng ta đã bỏ qua việc định hướng nhân sự mới. Mọi doanh nghiệp đều mong muốn người mới chóng vánh hòa nhập vào môi trường làm việc. Đón nhân sự mới là một chuyện nhỏ nhưng lại có ý nghĩa rất lớn. Ấn tượng tốt đẹp trong ngày đầu tiên làm việc sẽ là một trong những yếu tố giữ chân tuấn kiệt ở lại với cơ quan dù áp lực công tác thỉnh thoảng làm họ nản chí. Và việc chuẩn bị đón nhân sự một cách chu đáo sẽ là động lực tốt thôi thúc họ cố gắng hết mình để bắt nhịp với tính chuyên nghiệp của một môi trường mới.
Một điều không nên là để mặc nhân viên của bạn loay hoay với những mối quan hệ mới và rồi họ cảm thấy bị trơ khấc, cô lập. Khi giới thiệu người mới với các bộ phận đừng chỉ dắt viên chức đi một vòng cho mọi người biết mặt. Bạn nên dành thời kì giới thiệu một chút về cá nhân và công tác họ gánh vác cũng như chỉ rõ các mối liên can cần thiết. Khi một người gia nhập vào môi trường mới, gặp những con người mới, họ không biết mình có được chấp thuận hay không. Mọi thái độ và hành động của người đối diện lúc này ít nhiều đều có thúc đẩy đến tâm lý và ý thức làm việc của họ. Bạn chính là người thu hẹp khoảng cách và là cầu nối của viên chức cũ và nhân sự mới. Hãy luôn ghi nhớ rằng tương trợ tốt nhất cho người mới đến hoàn thành công việc tức là bạn đã giúp cho chính công ty mình. Mọi chính sách, nội quy do tổ chức đề ra cần phải được truyền đạt thấu đáo cho nhân viên trên tinh thần vì lợi ích chung. Qua đó nhân sự mới sẽ phải nắm rõ những quy cách ứng xử như chào hỏi, cách thảo luận công tác để tránh vi phạm hoặc gặp sự bối rối, phiền hà không đáng có. Đừng bắt viên chức mới phải tự tìm hiểu cái gì nên làm và điều gì không nên làm. Nếu bạn có những đề nghị và trông đợi đối với viên chức, hãy thẳn thắng thảo luận, chỉ dẫn và cổ vũ họ nỗ lực thực hành. Song song, thông báo đúng lúc các chính sách, ưu đãi cho nhân sự mới sẽ làm cho họ thấy được giá trị của cơ quan. Từ đó, họ sẽ cố gắng hòa nhập với tổ chức và nỗ lực cống hiến cho xứng đáng. Thái độ tích cực và tinh thần nghĩa vụ của nhân sự cũng sẽ được củng cố.
Ngoài ra, có thể tổ chức vài buổi ăn trưa thân mật giữa viên chức mới với các đồng nghiệp. Ăn trưa cùng nhau có thể giúp cho viên chức cảm thấy quan yếu và được hoan nghênh. Qua những cuộc họp mặt trò chuyện này, các giá trị truyền thống và tính chất văn hóa của công ty sẽ được truyền đạt đến người mới một cách đơn giản hơn là phê duyệt viên chức hoặc cẩm nang công ty. Bằng cách tham dự với các viên chức cũ, người mới được tiếp xúc với những câu chuyện của nhà tuyển dụng và vẽ ra viễn ảnh rằng công ty sẽ làm nơi làm việc tuyệt vời. Khi người lao động cảm thấy dễ chịu với các đồng nghiệp, rất có khả năng họ sẽ cảm thấy tốt về vai trò chuyên môn, công tác của mình. Và họ có mong muốn đóng góp một phần sức mình cho doanh nghiệp. Một điều cũng rất quan yếu là phải lắng tai quan điểm phản hồi của nhân viên. Chúng ta thường suy nghĩ thông tin phản hồi là những điều mà người quản lý thảo luận với nhân viên mới để thu hẹp khoảng cách từ chừng độ hoàn thành công tác hiện tại đến hiệu quả thật mà công ty mong đợi họ. Nhưng thực tế, trong khoảng thời gian làm việc trước hết bạn nên tìm hiểu càng nhiều càng tốt về nhân sự mới để bồi bổ kinh nghiệm riêng và tương lai cho họ. Hãy thu hút thông tin phản hồi của viên chức. Thực hành điều này định kỳ trong vòng vài tháng trước nhất cũng sẽ tạo ra văn hóa cơ quan. Chúng giúp nhân sự cảm thấy thoải mái và họ cố định sẽ mang đến cho bạn những ý tưởng, sự hỗ trợ và cả xử lý sự cố khi cần thiết nữa.
Nguồn : Eduviet tổng hợp
0 nhận xét :
Đăng nhận xét