Các bước xây dựng chiến lược tuyển dụng nhân sự

 “Chiến lược tuyển dụng nhân sự là một bản kế hoạch tổ chức và thực hiện quy trình tuyển dụng để thu hút, lựa chọn và tuyển dụng nhân sự có kỹ năng cùng tiềm năng phù hợp với nhu cầu, mục tiêu của tổ chức.”

Bước 1: Phân tích nhu cầu tuyển dụng

Phụ thuộc vào quy mô, cơ cấu và khả năng phát triển của công ty trong tương lai mà doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân viên, cũng như, phân bổ cho từng phòng ban. Khi đã xác định được nhu cầu tuyển dụng, nhà quản lý sẽ xây dựng lộ trình kế hoạch đào tạo và phát triển cho nhân viên mới đã tuyển. Từ đó, theo dõi và đánh giá lộ trình thăng tiến của từng người.

Bước 2: Xác định rõ ràng khung năng lực và chiến lược tuyển dụng

Việc thiết lập khung năng lực tuyển dụng giúp doanh nghiệp thu hút nhân viên có thể cùng đồng hành với công ty thực hiện các mục tiêu kinh doanh. Đồng thời, hòa hợp với môi trường, văn hóa của doanh nghiệp.

Làm thế nào để có được khung năng lực tuyển dụng cho từng vị trí nhân viên phù hợp? Ban lãnh đạo và bộ phận nhân sự phải xây dựng chân dung cho từng vị trí công việc. Khi xây dựng đúng chân dung ứng viên, công tác tìm kiếm và chọn lọc sẽ dễ dàng hơn rất nhiều so với việc chỉ đề ra các hạng mục công việc chung chung.

Bước 3: Xây dựng bản mô tả công việc (JD) và tiến hành tuyển dụng

Với nhu cầu tuyển dụng và khung năng lực, tổ chức hãy xây dựng các bản mô tả tuyển dụng chi tiết cho từng vị trí. Bản mô tả này sẽ bao gồm những thông tin về vị trí, mục tiêu công việc, yêu cầu về kỹ năng, kinh nghiệm và các yếu tố khác như mức lương, phúc lợi, … Sau khi có bản mô tả, doanh nghiệp có thể tiến hành tuyển dụng: đăng bài, phỏng vấn, …

Bước 4: Đào tạo và phát triển nhân sự mới trong tổ chức

Trong bước này, doanh nghiệp cần cung cấp cho nhân sự mới các khóa đào tạo cần thiết để họ có thể nâng cao hiệu suất. Đồng thời, thiết kế các chương trình phát triển dài hạn để giúp họ phát triển kỹ năng và sự nghiệp trong tương lai.

Bước 5: Đánh giá và cải thiện chiến lược

Chiến lược tuyển dụng nên được đánh giá định kỳ để đảm bảo sự hiệu quả và phản hồi từ những bên liên quan. Doanh nghiệp nhận được gì từ chương trình tuyển dụng, điều gì cần cải thiện? Vì vậy, cần theo dõi hiệu suất của nhân sự mới và thực hiện điều chỉnh nhanh chóng khi cần.

Read More

Vai trò của quy trình tuyển dụng nhân sự

 Quy trình tuyển dụng có vai trò như thế nào? Quy trình tuyển dụng nhân sự nhằm mục tiêu thu hút ứng viên có năng lực và khuyến khích ứng viên nộp hồ sơ. Đây là tiền đề để doanh nghiệp xây dựng danh sách ứng viên chất lượng, tiết kiệm thời gian tìm ứng viên thay thế vị trí hiện tại hay tương lai của doanh nghiệp. Khia xây dựng quy trình khoa học, doanh nghiệp sẽ nhận được những lợi ích.

Tiết kiệm thời gian

Xây dựng quy trình tuyển dụng hiệu quả giúp nhà tuyển dụng tìm kiếm và lựa chọn các ứng viên thích hợp hơn. Hơn nữa, có thể thu hút ứng viên đủ tiêu chuẩn có tỷ lệ chuyển đổi cao nhất. Không chỉ tối ưu chi phí và thời gian, khi xây dựng quy trình tuyển dụng hợp lý cũng thể hiện tính chuyên nghiệp của thương hiệu tuyển dụng trong mắt ứng viên.

Gắn kết nhân viên

Một quy trình tuyển dụng đúng hướng có thể giúp doanh nghiệp lựa chọn những ứng viên phù hợp với tầm nhìn, sứ mệnh và đảm bảo hiệu suất công việc. Ngoài ra, nhân viên gắn kết hơn, tạo động lực để làm việc nhiệt tình và tận tâm hơn với công việc.

Chủ động hơn trong công tác tuyển dụng

Chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng kỹ lưỡng giúp doanh nghiệp chủ động và thống nhất về chiến lược cho cấp quản lý và phòng nhân sự. Trường hợp cần thiết doanh nghiệp có thể điều chỉnh chiến lược nhằm cải thiện chất lượng ứng viên và nâng cao uy tín cho thương hiệu.

Nâng cao hiệu suất công việc

Quy trình tuyển dụng đạt được hiệu quả cao sẽ giúp doanh nghiệp xác định được năng lực và trình độ của ứng viên. Nhà tuyển dụng thông thái sẽ biết tận dụng quá trình phỏng vấn để đưa ra những câu hỏi để hiểu rõ về điểm mạnh, yếu của ứng viên. Qua đó, nhà tuyển dụng xác định được hiệu suất công việc trong tương lai của ứng viên.

Read More

Giao việc cho nhân viên nhà quản trị cần lưu ý điều gì?

 Nếu bạn là nhà quản lý thì không thể thiếu quá trình giao nhiệm vụ cho nhân viên, cấp dưới. Tuy nhiên, giao việc luôn là công việc không hề đơn giản, đó là một kỹ năng nhà quản trị bắt buộc phải có.

1. Nhà quản lý nghĩ tự mình thực hiện công việc sẽ hiệu quả hơn

Yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến hiệu quả giao việc đó là nhà quản lý nghĩ rằng họ sẽ đạt được hiệu quả tốt hơn khi tự mình thực hiện công việc. Bản thân nhà quản trị cũng dễ dàng cho rằng mình là người giỏi nhất.

Do đó, nếu họ trực tiếp thực hiện công việc thì sẽ nhanh hơn, đạt yêu cầu hơn và sẽ không ai phải phàn nàn về công việc chung của đội nhóm. Đôi khi, nhà quản lý cũng sợ rằng khi giao việc cho người khác thì có thể mắc sai lầm và ảnh hưởng đến vai trò lãnh đạo của họ.

2. Nhà quản lý thường có thói quen hỏi nhân viên “đã hiểu chưa”

Rất nhiều nhân viên gặp tình huống này, dù không thật sự hiểu hay chưa nắm rõ nhưng cũng trả lời “hiểu”. Bởi vì họ sợ người lãnh đạo coi thường mình, để lại ấn tượng không tốt hoặc mất cơ hội thực hiện những công việc quan trọng của công ty.

3. Nhà quản lý lo sợ nhân viên quá tải khi giao việc

Một số nhà quản trị cho rằng giao thêm công việc cho nhân viên có thể khiến nhân viên quá tải và không hài lòng. Nếu giao quá nhiều việc, nhân viên sẽ không thể hoàn thành tốt công việc nào hết nên dễ ảnh hưởng đến công việc chung của cả nhóm.

4. Không có sự tin tưởng giữa các thành viên trong nhóm

Khi nhà quản lý không tin tưởng nhân viên hoặc ngược lại thì đó chính là trở ngại lớn nhất khi giao việc. Một khi mất đi sự tin tưởng và động lực làm việc thì hiệu quả công việc chắc chắn sẽ giảm sút.

5. Không xác định rõ phạm vi công việc

Một yếu tố gây ảnh hưởng đến quá trình giao việc đó là không xác định rõ phạm vi công việc ngay từ đầu. Điều này khiến nhân viên nhiều lúc vượt quyền hạn.

6. Sợ mất kiểm soát công việc

Đối với một số nhà quản lý, họ muốn kiểm soát càng nhiều quyền lực càng tốt. Vì vậy, họ muốn là người nắm toàn bộ mọi việc trong nhóm. Và khi giao việc cho nhân viên thì những nhà quản lý đo có thể mất đi quyền lực của mình.

Read More

Thủ thuật 3B khi xây dựng chiến lược tuyển dụng

 Bài viết dựa trên chương 6 của Cẩm nang của nhà tuyển dụng: Hướng dẫn tìm nguồn, lựa chọn và thu hút nhân tài (The Recruiter’s Handbook: A Complete Guide for Sourcing, Selecting, and Engaging the Best Talent - SHRM, 2018).

3 lựa chọn cho doanh nghiệp đang cần nhân viên (người tài), đó là “Buy - Mua”, “Build - Đào tạo” và “Borrow - Mượn”. Cụ thể về thủ thuật 3B này như sau:

1. Sử dụng “BUY” để tìm kiếm nhân tài

Một trong những lợi ích thường thấy từ việc tuyển dụng nhân tài là doanh nghiệp có thể bổ sung những kỹ năng và kinh nghiệm đang thiếu. Nếu doanh nghiệp đang trong kế hoạch phát triển dự án mới hay mở rộng quy mô thì chắc chắn sẽ cần đến các cấp quản lý có kinh nghiệm dày dặn để điều phối hiệu quả.

Bên cạnh đó, việc tuyển dụng thêm nhân sự sẽ thổi làn gió mới vào doanh nghiệp, có thể đưa ra được nhiều khía cạnh khác và quan điểm mới mẻ. Một thực tế ít ai biết trong kinh doanh là những doanh nghiệp phát triển hiện nay nhờ vào nguồn nhân lực được đổi mới. Từ đó, doanh nghiệp có thể thích ứng được với xu thế và phát triển lên một tầm cao mới.

2. Đáp ứng nhu cầu nhân lực để thực hiện chiến lược “BUILD”

Doanh nghiệp muốn đào tạo nhân tài nên tập trung xây dựng các kỹ năng vả kinh nghiệm theo nhu cầu của nhân viên. Đây là phương pháp tận dụng nguồn nhân lực cực kỳ hiệu quả của doanh nghiệp. Việc đào tạo nhân tài có thể ít tốn kém hơn so với việc tuyển dụng thêm nhân viên mới hay thuê chuyên viên dịch vụ từ bên ngoài.

Hơn thế, đào tạo nguồn nhân lực còn tạo cơ hội cho nhân viên được thăng tiến trong nghề. Đồng thời, tạo tác động tích cực đến mối quan hệ giữa nhân viên và doanh nghiệp. Nhân viên hiểu rẳng doanh nghiệp sẵn sàng đầu tư cho họ, mở ra cơ hội thăng tiến trong nghề và công nhận sự cống hiến, năng lực.

3. “BORROW” người từ bên ngoài để tạm đáp ứng nhu cầu nhân sự

Nhiều doanh nghiệp lựa chọn thuê các freelancer, nhà thầu hay cố vấn bên ngoài để phục vụ các nhu cầu chuyên biệt thay vì thuê một nhân viên toàn thời gian. Ngoài ra, còn có nhân viên hợp đồng, nhân viên bán thời gian, nhân viên thời vụ.

Để chiến thuật này được thực hiện thành công, doanh nghiệp phải xem xét “nhân viên dự phòng” là yếu tố quan trọng trong chiến lược nhân sự.

Doanh nghiệp nên duy trì sự kết nối giữa cả hai bên khi cùng thực hiện một dự án. Đây là kỹ năng cần được phát triển ở mọi cấp độ, người quản lý nắm vai trò điều phối trong quản lý và điều hành dự án cũng như hòa khí giữa cả hai bên nhân viên.

Read More

3 phương pháp đánh giá giá trị công việc

 3 phương pháp đánh giá giá trị công việc phổ biến là so sánh với thị trường (Job Matching), phân loại (Classification) và tính điểm (Point Factor).

1. So sánh với thị trường (Job Matching)

Mỗi công việc trong doanh nghiệp sẽ được so sánh với các công việc tương tự trên thị trường. Sau đó sử dụng các khảo sát lương, khảo sát công việc có sẵn để tham khảo thông tin lương hoặc yêu cầu cần thiết của vị trí này trên thị trường.

Sử dụng các mô tả công việc và giá trị đánh giá công việc phổ biến để so sánh với công việc đang cần đánh giá, hướng tới cạnh tranh với thị trường.

Tuy nhiên, phương pháp này khó xác định mức độ có thể “so sánh” được hoặc không đủ dữ liệu cho mọi công việc. Người đánh giá thường bỏ qua các yếu tố nội tại của tổ chức (chiến lược, lĩnh vực hoạt động…) có thể ảnh hưởng đến vị trí công việc dẫn đến sai lệch trong việc định giá.

2. Phân loại (Classification)

Hiểu đơn giản, nhà quản trị sẽ phân nhóm các vị trí công việc theo một hoặc một số tiêu chí đã được thiết lập. Chẳng hạn, phân nhóm theo cấp trách nhiệm bao gồm CEO, Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc, Quản lý, Chuyên viên, Nhân viên… hay phân nhóm theo các lĩnh vực ngành nghề gồm Nhân sự, Kinh doanh, Marketing, R&D… hoặc trên mức độ đóng góp cho công ty, sơ đồ tổ chức và so sánh với nhau.

3. Tính điểm (Point Factor)

Phương pháp này thiết lập hệ số điểm cho mỗi yếu tố được lựa chọn đánh giá và chấm điểm mỗi vị trí công việc theo thang điểm đã thiết lập sẵn để xác định điểm của mỗi yếu tố. Tổng điểm của các yếu tố sẽ được quy đổi ra điểm đánh giá của mỗi vị trí công việc.

Đây là phương pháp đánh giá hiệu quả nhất bởi nó đảm bảo mức độ chính xác và khách quan do mỗi vị trí công việc được đánh giá độc lập dựa trên hệ số điểm rõ ràng và minh bạch. Ngoài ra, bạn cũng có sẵn nhưng phương pháp như HAY, Mercer hay Tower Watson để áp dụng.

Nhìn chung, mỗi phương pháp đều có ưu và nhược điểm riêng, phù hợp với đặc thù và mục tiêu đánh giá vị trí công việc của từng doanh nghiệp. Vì vậy, tùy vào chiến lược định giá công việc của mình mà mỗi tổ chức có thể lựa chọn một hoặc kết hợp của nhiều phương pháp trên.

Read More

Lưu ý khi triển khai đánh giá giá trị công việc của nhân viên

 Đánh giá giá trị công việc là một nghiệp vụ khó trong quản trị nhân sự nhưng có mức độ ảnh hưởng lớn trong chiến lược và tổ chức hoạt động nhân sự trong tổ chức. Dưới đây là một số lưu ý để giúp các doanh nghiệp triển khai đánh giá giá trị công việc hiệu quả hơn:

1. Đánh giá vị trí công việc không phải đánh giá người đang đảm nhận vị trí công việc

Lợi ích của việc đánh giá giá trị công việc là quá trình đánh giá không phụ thuộc vào năng lực của cá nhân người đang đảm nhận công việc đó. Nói cách khác, vai trò của vị trí chức danh không liên quan tới chất lượng cán bộ đang nắm giữ vị trí chức danh đó.

Khi thực hiện cung cấp thông tin liên quan đến công việc và đánh giá công việc, người đánh giá phải loại bỏ tất cả các đánh giá hoặc thông tin về người nắm giữ công việc mà chỉ nên tập trung vào vị trí công việc. Xuất phát từ mô tả công việc, chức năng, nhiệm vụ của phòng ban và vai trò của công việc trong các quy trình hay nghiệp vụ của công ty.

2. Xác định kết quả đánh giá giá trị công việc đúng kỳ vọng

Đánh giá giá trị công việc có vai trò quan trọng đối với việc xây dựng hệ thống cấp bậc cán bộ, xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp và xây dựng cấu trúc lương theo vị trí công việc. Tuy nhiên, đây không phải là căn cứ để giải quyết tất cả các vấn đề nhân sự trong tổ chức.

Việc đánh giá giá trị của công việc chính xác chỉ giúp xác định P thứ nhất trong cấu trúc lương 3P là trả lương theo vị trí. Và đó không phải là cơ sở để ra quyết định tăng lương hay xác định thưởng cho cán bộ. Chúng ta cần xác định đúng vai trò của việc đánh giá công việc, tránh đặt quá nhiều sự kỳ vọng để đưa ra những nhận định không đúng về sự thành công của đánh giá giá trị công việc.

Read More

DEI là gì? DEI và văn hóa doanh nghiệp kết nối?

 Doanh nghiệp muốn xây dựng một môi trường đột phó thì cần biến sự đa dạng, công bằng và hội nhập (DEI) trở thành phần quan trọng trong giá trị của mình.

1. DEI là gì?

DEI là viết tắt của “Diversity - Equity - Inclusion”, nghĩa là “Đa dạng - Công bằng - Hòa nhập”. Chiến lược này tập trung vào việc đa dạng hóa, đồng thời, tạo ra những cơ hội bình đẳng cho mọi người lao động bất kể giới tính, độ tuổi, văn hóa hay sắc tộc.

Đa dạng, Công bằng & Hòa nhập (DEI) đề cập đến các khuôn khổ tổ chức để thúc đẩy sự đối xử công bằng và sự tham gia đầy đủ của tất cả thành viên, đặc biệt là các nhóm trước đây ít được đại diện hoặc bị phân biệt đối xử. Nhìn chung, các chương trình DEI tạo ra một môi trường mà tất cả đều được chào đón, hỗ trợ và có đủ nguồn lực để thành công bất kể danh tính, chủng tộc hay định hướng.

2. DEI và văn hóa doanh nghiệp kết nối như thế nào?

Đa dạng, bình đẳng và hòa nhập (DEI) trở thành yếu tố không thể thiếu trong việc xây dựng và định hình văn hóa doanh nghiệp. Đa dạng mang đến sự phong phú và đa chiều, không chỉ về sự khác biệt đặc điểm cá nhân mà còn trong quan điểm, kinh nghiệm và văn hóa. Bình đẳng giúp cho mọi thành viên có cơ hội để thể hiện tiềm năng của mình và được đối xử như nhau. Và hòa nhập xây dựng môi trường làm việc làm cho mọi người cảm thấy chào đón, liên kết và tương tác với nhau.

DEI tạo ra sự nhận thức của doanh nghiệp về vai trò quan trọng của sự đa dạng. Sự đa dạng không chỉ giới hạn ở những yếu tố như giới tính, sắc tộc, văn hóa mà còn bao gồm cả khả năng về sức khỏe, quan điểm… Sự đa dạng là một lợi thế cạnh tranh, mang lại sự đổi mới và khả năng thích ứng trong thị trường đầy biến động như hiện nay.

Một doanh nghiệp thể hiện cam kết đối với việc đảm bảo sự đa dạng, công bằng và hòa nhập qua các chính sách, hành động cụ thể sẽ xây dựng niềm tin và được đánh giá cao từ phía khách hàng, cộng đồng.

Ngày nay, khách hàng và công chúng quan tâm nhiều đến giá trị và tầm ảnh hưởng xã hội của các doanh nghiệp. Khi họ nhận thấy rằng doanh nghiệp đang xây dựng văn hóa bình đẳng và tôn trọng sự đa dạng, thường sẽ có xu hướng ủng hộ và tin tưởng hơn. Điều này mang tới lợi ích lớn để tăng cường lòng tin và sự ủng hộ từ cộng đồng, khách hàng. Đồng thời, tạo điều kiện thuận lợi cho việc mở rộng thị trường và tạo lợi ích tài chính bền vững trong dài hạn.

Read More