Các bước xây dựng chiến lược quản lý nhân sự

 Một chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả là một kế hoạch tổ chức và quản lý nguồn nhân lực sao cho đảm bảo nguồn lực được tận dụng tối ưu để đạt được các mục tiêu của tổ chức.

1. Hiểu đúng về nhu cầu và mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp

Bước đầu tiên cũng là bước quan trọng nhất là xác định mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Mục tiêu chiến lược có thể bao gồm tăng trưởng doanh số bán hàng, phát triển sản phẩm mới, mở rộng thị trường hay thâm nhập vào các thị trường quốc tế. Chính mục tiêu này sẽ xác định hướng đi của tổ chức và yêu cầu những nguồn lực, kỹ năng cụ thể để đạt được.

2. Xây dựng chiến lược quản lý nhân sự

Xây dựng chiến lược nhân sự là quá trình quan trọng để đảm bảo tổ chức có nguồn lực chất lượng, đáp ứng được mục tiêu chung. Dưới đây là những bước quan trọng để xây dựng chiến lược quản lý nhân sự tối ưu:

Bước 1: Khảo sát và phân loại nhân sự hiện có trong doanh nghiệp

Trước tiên, tổ chức cần phải đánh giá và phân loại nhân sự hiện có. Điều này bao gồm việc xác định kinh nghiệm, kỹ năng và khả năng của từng nhân viên để biết được điểm mạnh và điểm yếu của họ.

Bước 2: Thiết lập mô hình tổ chức

Dựa theo nhu cầu và mục tiêu của tổ chức, thiết lập mô hình tổ chức phù hợp. Bắt đầu với việc xác định cơ cấu tổ chức, chức năng và trách nhiệm của từng bộ phận. Sau đó là quan hệ giữa những yếu tố đó.

Bước 3: Tuyển dụng nhân sự theo kế hoạch

Lên kế hoạch tuyển dụng để đảm bảo tổ chức có đủ nguồn nhân lực và kỹ năng để đáp ứng nhu cầu. Tuyển dụng phải dựa trên tiêu chí chính xác và quy trình chuyên nghiệp.

Bước 4: Thiết kế chương trình đào tạo và phát triển nhân sự

Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân sự để nâng cao kỹ năng cũng như hiệu suất làm việc. Có thể bao gồm việc xác định nhu cầu đào tạo, phát triển kế hoạch đào tạo và đánh giá kết quả đạt được.

3. Xây dựng và phát triển văn hóa trong doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp sẽ định hình cách làm việc, giá trị và tư duy cho từng thành viên trong tổ chức. Và văn hóa có thể tác động lớn đến việc thực hiện chiến lược nhân sự.

4. Lựa chọn phần mềm quản lý nhân sự phù hợp

Phần mềm đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức và tối ưu hóa quản lý nhân sự. Đồng thời, giúp doanh nghiệp tiết kiệm tài nguyên và thời gian, nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.

5. Quản lý và theo dõi thực hiện chiến lược

Trong bước này, doanh nghiệp cần có một số cơ chế quản lý và đánh giá hiệu suất. Bao gồm việc xác định các chỉ số hoặc mục tiêu cụ thể để đo lường sự phát triển và đánh giá hiệu suất của hoạt động quản lý. Các cơ chế có thể là việc đặt ra KPI, tổ chức họp định kỳ. Mục đích là theo dõi tiến độ và sử dụng công cụ quản lý dự án để giám sát, điều hành hoạt động nhân sự.

Read More

Sử dụng ma trận quản lý thời gian Eisenhower

 Làm thế nào để áp dụng ma trận quản lý thời gian Eisenhower hiệu quả?

1. Lên danh sách các công việc và nhiệm vụ cần làm

Đầu tiên là quy trình cơ bản đưa ra cái nhìn tổng quan về các nhiệm vụ và công việc đang phải đối mặt. Khi lập danh sách này, hãy ghi lại tất cả công việc, nhiệm vụ hay mục tiêu cần hoàn thành. Như vậy để không bỏ quên bất kỳ công việc nào và có cái nhìn rõ ràng về phạm vi công việc của mình.

2. Phân màu theo cấp độ cho từng công việc

Tại sao nên phân màu theo cấp độ cho từng công việc? Việc này sẽ giúp dễ dàng theo dõi và phân loại các công việc hơn. Thông thường, người ta sẽ sử dụng các màu đỏ, màu xanh dương, màu xanh lá cây và màu vàng để phân loại công việc theo ma trận Eisenhower.

3. Hỏi kỹ năng từ chối

Học cách từ chối là một kỹ năng cần thiết để quản lý thời gian hiệu quả. Khi có thể từ chối những yêu cầu không quan trọng hoặc không khẩn cấp, chúng ta sẽ có nhiều thời gian hơn để tập trung vào những việc thực sự quan trọng và hoàn thành mục tiêu.

4. Loại bỏ những công việc không quan trọng trước khi tập trung hoàn thành nhiệm vụ

Nhiều người thường mắc phải sai lầm là thực hiện những công việc không quan trọng và không mang lại giá trị cho bản thân. Nguyên nhân là do họ cảm thấy bứt rứt khi bỏ qua những việc này hoặc họ nghĩ rằng dành một ít thời gian để thực hiện cũng không ảnh hưởng. Tuy nhiên, điều này dẫn đến tình trạng lố giờ và không thể tập trung vào những công việc quan trọng.

5. Đánh giá công việc và mức độ hoàn thành các mục tiêu

Đánh giá kết quả công việc là bước quan trọng trong quản lý thời gian. Việc đánh giá này giúp xác định được những công việc đã thực hiện hiệu quả, những công việc cần điều chỉnh và những công việc cần ưu tiên làm trong thời gian tới.

Đối với những công việc dài hạn, nên đánh giá kết quả sau một thời gian nhất định như 1 tuần, 1 tháng hay 1 quý. Việc này để đảm bảo công việc đang đi đúng hướng và đáp ứng mục tiêu đã đặt ra.

Read More

Các phương pháp phỏng vấn trong tuyển dụng

 Phỏng vấn là một phần không thể thiếu trong quá trình tuyển dụng, giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn về ứng viên, đánh giá kỹ năng, kinh nghiệm và sự phù hợp với vị trí công việc.

1. Phỏng vấn cơ bản

Phương pháp phỏng vấn cơ bản thường là bước đầu tiên trong khi tuyển dụng. Mục tiêu là thu thập những thông tin cơ bản của ứng viên như lịch sử làm việc, học vấn ... Các câu hỏi này thường xoay quanh việc giới thiệu bản thân, tại sao ứng viên quan tâm đến vị trí công việc và công ty, cũng như một số kỹ năng cơ bản của họ.

2. Phỏng vấn hành vi

Phương pháp phỏng vấn này tập trung vào việc đánh giá hành vi trong quá khứ của ứng viên. Dựa trên nhận rằng hành vi trước đây có thể là dự đoán tốt nhất cho hành vi trong tương lai của một cá nhân. Các câu hỏi sẽ xoay quanh việc mô tả tình huống cụ thể nào đó mà ứng viên đã đối mặt và cách họ đã giải quyết vấn đề.

3. Phỏng vấn kỹ thuật

Phỏng vấn kỹ thuật là lựa chọn hàng đầu cho các vị trí đòi hỏi kỹ năng chuyên môn. Nhà tuyển dụng sẽ đặt câu hỏi liên quan trực tiếp đến kỹ năng và kiến thức chuyên ngành của ứng viên. Những câu hỏi có thể bao gồm việc giải quyết các vấn đề kỹ thuật cụ thể hoặc thảo luận về các dự án đã tham gia.

4. Phỏng vấn nhóm

Phỏng vấn nhóm là phương pháp để đánh giá khả năng làm việc nhóm của ứng viên. Trong môi trường công sở, chúng ta sẽ không tránh khỏi những hoạt động nhóm mà kết quả sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến cả đội ngũ. Với phương pháp này, ứng viên được đưa vào các tình huống thực tế và nhà tuyển dụng sẽ đánh giá về cách họ tương tác, hợp tác với đồng đội.

5. Phỏng vấn đánh giá năng lực

Phương pháp phỏng vấn sẽ tập trung vào đánh giá các năng lực cụ thể liên quan đến công việc. Ứng viên phải đối mặt với các bài kiểm tra hoặc tình huống giải quyết vấn đề. Theo đó, nhà tuyển dụng đánh giá khả năng phân tích, sáng tạo và quản lý thời gian.

...

Mỗi phương pháp phỏng vấn phù hợp với các mục tiêu tuyển dụng khác nhau. Sự kết hợp linh hoạt giữa các phương pháp sẽ mang lại kết quả tốt, giúp nhà tuyển dụng đánh giá đa chiều và đầy đủ về ứng viên.

Read More

Thiết lập chỉ số đo lường KPI như thế nào?

 KPI là chỉ số đánh giá thực hiện công việc được áp dụng phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay.

Bước 1: Xây dựng bản đồ chiến lược

Những chỉ số hiệu suất chính hiệu quả là những chỉ số liên kết trực tiếp tới chiến lược của tổ chức. Do đó, bước đầu tiên là phải xác định được chiến lược đó là gì, xây dựng chiến lược của công ty.

Ngày nay, có rất nhiều công ty hàng đầu sử dụng các công cụ như Strategy map (bản đồ chiến lược) hay bản đồ tạo giá trị để có thể đưa ra hướng hành động hiệu quả. Mục đích là giúp đạt được các tuyên bố về giá trị (phân phối đầu ra) và giúp cho việc xây dựng chiến lược, quản trị chiến lược hay quản lý kinh doanh đạt hiệu quả tốt.

Bước 2: Xác định bộ phận/người xây dựng KPI

Vậy bộ phận/phòng/ban nào sẽ xây dựng KPI? Có thể là các bộ phận/phòng/ban chức năng trực tiếp xây dựng hệ thống KPI cho các vị trí chức danh dựa trên sự hướng dẫn, trợ giúp về mặt phương pháp của người có chuyên môn.

Người xây dựng KPI thường là trưởng bộ phận/phòng/ban - người hiểu rõ và tổng quan nhất về các nhiệm vụ, yêu cầu của các vị trí chức danh trong bộ phận đó. Trong trường hợp bộ phận/phòng/ban quá lớn, việc xây dựng KPI nên được đảm nhận bởi các quản lý cấp thấp hơn.

Bước 3: Xây dựng các câu hỏi về hiệu suất chính (KPQ - Key Performance Question)

Để thu hẹp danh sách các chỉ số đo lường, đưa ra các KPQ là một giải pháp nên có. Hiểu đơn giản, để có câu trả lời, bạn nên bắt đầu bằng câu hỏi. Nếu không có câu hỏi nào cần trả lời thì không cần đo lường.

Bước 4: Xác định các KRAs - Keys Result Area của bộ phận (chức năng/nhiệm vụ của phòng)

Mỗi bộ phận trong tổ chức có những chức năng, nhiệm vụ đặc trưng của bộ phận/phòng/ban. Hệ thống các KPI được xây dựng phải thể hiện, gắn liền với đặc trưng, chức năng hoặc nhiệm vụ của bộ phận.

Bước 5: Xác định vị trí chức danh và trách nhiệm chính của vị trí chức danh

Với mỗi vị trí chức danh, người xây dựng KPI cần chỉ ra một số trách nhiệm chính mà người đảm nhận vị trí công việc này phải thực hiện. Các trách nhiệm chính là cơ sở để xây dựng hệ thống chỉ số KPI nên cần phải rõ ràng, cụ thể và có thể thực hiện được.

Bước 6: Xác định các chỉ số KPI và thu thập dữ liệu

Đây là một khía cạnh mang tính kỹ thuật hơn trong việc xây dựng KPI. Các doanh nghiệp nên đánh giá cẩn thận thế mạnh và điểm yếu của các công cụ đo lường khác nhau. Sau đó, chọn ra loại nào thích hợp nhất.

Read More

3 phương pháp đánh giá hiệu suất phổ biến

  Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là công việc mà mọi nhà quản trị phải làm. Doanh nghiệp đều phát triển dựa trên năng suất và hiệu quả của mỗi thành viên nên tổ chức cần lựa chọn phương pháp đánh giá hiệu suất phù hợp.

1. Phương pháp Thẻ điểm cân bằng (BSC)

Phương pháp đánh giá hiệu suất Thẻ điểm cân bằng (BSC) là xây dựng một hệ thống kế hoạch & quản trị về mặt chiến lược. Mục đích là định hướng hoạt động kinh doanh theo tầm nhìn, chiến lược của tổ chức, theo dõi hiệu quả vận hành của doanh nghiệp so với mục tiêu ban đầu đã đề ra.

Thẻ điểm cân bằng (BSC) thiết lập hệ thống đo lường hiệu quả hoạt động trong doanh nghiệp theo 4 thước đo chính là tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và đào tạo & phát triển. Đây cũng được xem là phương pháp quản trị hiệu suất phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay.

2. Phương pháp KPI (Chỉ số đánh giá hiệu suất)

KPI là chỉ số hiệu suất quan trọng khi đánh giá sự phát triển của cá nhân, phòng ban hay tổ chức. Doanh nghiệp sử dụng KPI ở nhiều cấp độ khác nhau để có thể đánh giá quá trình thực hiện và khả năng hoàn thành mục tiêu chiến lược đã đưa ra.

Phương pháp đánh giá hiệu suất này đưa ra một bộ chỉ tiêu có thể đo lường hiệu quả, để có căn cứ lên kế hoạch cho những mục tiêu sau. Từ đó, đưa ra sự so sánh và đánh giá mức độ thay đổi hiệu suất dựa vào từng giai đoạn.

3. Phương pháp OKR

OKR (Objectives and Key Results) là một phương thức quản lý biến thế của Quản lý theo mục tiêu với mục đích kết nối tổ chức, bộ phận và cá nhân để đảm bảo tất cả thành viên trong tổ chức đi theo đúng hướng đã đề ra.

Phương pháp OKR là công thức đánh giá công việc đơn giản, linh hoạt. Chẳng hạn: bạn sẽ thực hiện (mục tiêu) và nó sẽ được đo lường bằng (các chỉ số theo dõi kết quả). Các chỉ số theo dõi kết quả sẽ là công cụ được sử dụng để đo lường tiến trình đạt được mục tiêu.

Read More

Tại sao cần phải đánh giá mức độ hoàn thành công việc?

 Nhà quản lý cần đánh giá mức độ hoàn thiện công việc thường xuyên để đảm bảo tiến độ công việc, dự đoán những vấn đề và làm cơ sở để thưởng phạt.

1. Đảm bảo tiến độ công việc

Trong quá trình đánh giá, quản lý sẽ biết rõ những nhân viên nào đạt được mục tiêu công việc như kỳ vọng ban đầu hay không. Đồng thời, mức độ hoàn thiện công việc sẽ gắn liền với việc hoàn thành đúng tiến độ.

Vì vậy, nhà quản lý cần đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân sự trong suốt quá trình làm việc, thời điểm hoàn thành và cả chất lượng cuối cùng. Từ đó, nhà quản lý sẽ biết được nhân viên đang gặp khó khăn ở đâu để tìm ra cách giải quyết và hỗ trợ kịp thời. Ngoài ra, việc đánh giá mức độ hoàn thiện công việc thường xuyên còn giúp nhân viên tập trung và nỗ lực hơn khi làm việc.

2. Dự đoán những vấn đề phát sinh

Nhân viên không hoàn thành những công việc được giao sẽ gây ảnh hưởng đến tiến độ chung của đội nhóm và cả tổ chức. Nguyên nhân gây ra vấn đề này có thể là do nhân viên hoặc các yếu tố khách quan như khách hàng, thị trường… Vậy nên, khi nhìn vào mức độ hoàn thiện công việc của nhân viên,, người quản lý có thể cảm nhận và dự đoán trước các vấn đề sẽ xảy ra đối với mục tiêu chung và đưa ra giải pháp nhanh chóng.

3. Làm cơ sở để thường phạt

Nếu nhân viên hoàn thành tốt công việc thì nên được khen thưởng. Trong khi đó, nhân viên chậm trễ hoặc không hoàn thành công việc được giao thì nhà quản lý nên đưa ra các hình thức kỷ luật. Để có cơ sở khen thưởng hợp lý, nhà quản lý nên tiến hành đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng nhân viên.

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc sẽ giúp cho nhà quản lý có được những thông tin và dữ liệu quan trọng để tối ưu và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. 

Read More

Vai trò của DEI như thế nào trong doanh nghiệp?

 DEI thực sự quan trọng trong việc tạo dựng và duy trì môi trường làm việc thành công dựa trên nguyên tắc tất cả mọi người đều có thể phát triển về mặt cá nhân và nghề nghiệp. Tập hợp những người thuộc nhiều hoàn cảnh khác nhau sẽ tạo nên những ý tưởng mới, sáng tạo. Quan trọng nhất, chiến lược DEI góp phần hình thành không gian nơi tất cả nhân viên cảm thấy họ có giá trị nội tại, không phải bất chấp sự khác biệt mà là vì sự khác biệt của họ.

1. Các vấn đề của DEI quan trọng đối với ứng viên và nhân viên trong doanh nghiệp

DEI dần trở nên phổ biến đối với ứng viên và nhân viên. Thực tế cho thấy ¾ số người tìm việc và nhân viên coi DEI là yếu tố chính khi cân nhắc lời mời làm việc của công ty. Các ứng viên nhận ra những tác động tích cực của môi trường chào đón nhiều nền tảng khác biệt và muốn tham gia vào đó.

Nhưng nhân viên không phải là những người duy nhất thúc đẩy nền văn hóa đa dạng và hòa nhập hơn. Lãnh đạo công ty cũng phải nỗ lực thực hiện các chính sách DEI và có nhiều động lực để doanh nghiệp bắt đầu sớm hơn.

2. Các sáng kiến DEI nâng cao sự bền vững của công ty

Các doanh nghiệp, công ty lắng nghe nhu cầu của những người ủng hộ DEI và thực hiện thay đổi cũng có thể được hưởng lợi từ nền văn hóa đa dạng, công bằng và hòa nhập.

Theo Forbes, việc tăng 10% cổ phần của đối tác nữ thường dẫn đến doanh thu tăng 10%. Bên cạnh đó, các công ty có đội ngũ điều hành đa dạng về văn hóa và sắc tộc có khả năng dẫn đầu ngành về lợi nhuận cao hơn 33%. Khi mọi người cảm nhận được sự chào đón thì họ thường thể hiện cấp độ cao hơn. Đó là tình huống đôi bên cùng có lợi khi công ty thực hiện những bước để đa dạng hóa lực lượng lao động của mình.

Read More